Applied Psychology - Specialty: Personnel Consulting II

Opis dotyczy całego bloku zajęć Doradztwo personalne II (wykład, konwersatorium, ćwiczenia)

Wprowadzenie w problematykę doboru personelu.

Współczesne problemy doboru personelu.

Efektywność zawodowa – sposoby opisu i pomiaru. Związek efektywności zawodowej z różnicami indywidualnymi.

Praktyka oparta na dowodach i wykorzystanie tego podejścia w doborze personelu.

Etyczne zagadnienia i profesjonalne praktyki związane z doborem personelu.

Kompetencje w procesie doboru personelu i behawioralne podejście do kompetencji.

Analiza pracy i profile wymagań – metody tworzenia oraz zastosowanie w procesie doboru personelu i zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Projektowanie procedury doboru personelu i dobór dopasowanych do profilu wymagań metod do oceny predyspozycji kandydatów.

Poszukiwanie kandydatów do pracy i ocena dokumentów aplikacyjnych.

Projektowanie, prowadzenie wywiadów oraz analiza i interpretacji zebranych danych, ze szczególnym naciskiem na diagnozę w oparciu o wskaźniki behawioralne.

Wykorzystanie testów psychologicznych w doradztwie personalnym (WERK, BIP, TIC, LMI). Ograniczenia i możliwości zastosowania testów psychologicznych w doborze personelu.

Pomiar zdolności psychomotorycznych (Test2Drive, Wiedeński System Testów).

Ocena dopasowania kandydatów do pracy z wykorzystaniem kompetencyjnych testów sytuacyjnych.

Prowadzenie oceny predyspozycji kandydatów w oparciu o metody assessment centre.

Integracja, interpretacja i raportowanie danych zebranych podczas procedur doboru personelu. Podejmowanie decyzji personalnych dotyczących dopasowania kandydatów do pracy.

‒ Anderson, N., Cunningham-Snell, N. (2002). Selekcja pracowników. W: N. Chmiel (red.), Psychologia pracy organizacji (81-114). Sopot: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.

‒ Ones, D., Anderson, N., Viswesvaran, Ch., Sinangil, H. (Eds.) (2018). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology - tomy 1-3

‒ Kozlowski, S. (2012). The Oxford Handbook of Organizational Psychology, Oxford University Press - tomy 1-2

‒ Chirkowska-Smolak, T., Grobelny, J. (2014). Wykorzystanie metod doboru personelu oraz przekonania profesjonalistów na temat ich trafności prognostycznej. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 96(1), 125-142.

‒ Chorągwicka B. (2007). Ustrukturyzowany wywiad behawioralny – alternatywa dla tradycyjnego wywiadu kwalifikacyjnego. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 57(5), 137 160.

‒ Czarnota-Bojarska, J. (2009). Selekcja zawodowa. Przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

‒ Grobelny, J. (2017). Dlaczego inteligencja ogólna nie jest najlepszym predyktorem efektywności zawodowej?. W: T. Chirkowska-Smolak, A. Hauziński (red.), Zarządzanie oparte na dowodach. Teoria i praktyka (s. 101-114). Warszawa: Libron.

‒ Prokopowicz, P. (2016). Rekrutacja i selekcja oparta na dowodach 33 zasady skutecznego naboru pracowników. Warszawa: Wolters Kluwer.

‒ Prokopowicz, P., Żmuda, G., Król, M. (2014). Kompetencyjne testy sytuacyjne w rekrutacji, selekcji i ocenie pracowników. Teoria i Zastosowanie. Warszawa: Wolters Kluwer SA.

‒ Wąsowska-Bąk, K., Górecka, D., Mazur, M. (2012). Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy. Gliwice: Helion.

‒ Wybrane podręczniki testowe.

Zna narzędzia wykorzystywane do oceny predyspozycji psychologicznych i dopasowania kandydatów do pracy, samodzielnie ocenia rzetelność, trafność i użyteczność takich narzędzi oraz potrafi dobrać je do konkretnego procesu doboru personelu.

Potrafi przeprowadzić analizę pracy i na tej podstawie opracować profil wymagań kompetencyjnych na stanowisku pracy.

Trafnie definiuje kompetencje i wskazuje wskaźniki behawioralne tych kompetencji oraz tworzy na ich podstawie skale szacunkowe.

Potrafi tworzyć ogłoszenia o pracę i dobierać metody bezpośredniego i pośredniego poszukiwania pracowników do projektów doboru personelu.

Potrafi przetwarzać i oceniać dokumenty aplikacyjne pod kątem dopasowania kandydatów do pracy i podejmować na tej podstawie decyzje personalne.

Potrafi zaprojektować, prowadzić i oceniać wywiad behawioralny/kompetencyjny.

Potrafi zaprojektować, prowadzić i oceniać wyniki kompetencyjnych testów sytuacyjnych.

Zna testy psychologiczne użyteczne w procedurach doboru personelu, potrafi je samodzielnie dobierać oraz intepretować ich wyniki w kontekście profili wymagań kompetencyjnych.

Potrafi zaprojektować i prowadzić oceny z wykorzystaniem metody assessment cente oraz integrować dane uzyskane za ich pomocą.

Potrafi zintegrować dane pozyskane za pomocą różnych technik, zinterpretować ich wyniki w kontekście profilu wymagań psychologicznych oraz podjąć decyzję personalną dotyczącą zatrudnienia kandydatów.

Postępuje zgodnie z zasadami etyki zawodu psychologa podczas projektowania i prowadzenia procedur doboru personelu.

Rozumie konieczność kierowania się zasadami praktyki opartej na dowodach i zna korzyści wynikające z tego podejścia.

Egzamin pisemny,

Projekt

Esej

Ocena pracy w grupach i aktywności podczas zajęć